التحديات الذي يواجهها التوظيف المؤسسي في أعقاب كوفيد-19
بقلم ـ مجيد منيمنة، نائب الرئيس، القسم التجاري للتعليم العالي والشركات، بيرسون الشرق الأوسط
أثرت جائحة كوفيد-19 على العالم وعلى الشركات ككل بشكل لا يمكن الاستهانة به. وفي أعقاب انتشار هذا الوباء، تبلورت خمس محاور رئيسية أصبح على جميع الشركات التركيز عليها بغض النظر عن موقعها الجغرافي: العثور على المواهب والقدرات المناسبة لتوظيفها، التعلم وتطوير القدرات والمهارات، إدارة أداء الموظفين ومكافأتهم على ذلك الأداء، تصميم تجربة مميزة للموظفين، وتعزيز الاستراتيجة وقدرات القوى العاملة. وتبرز أهمية هذه المحاور الخمسة خاصة لدى المتخصصين بالموارد البشرية لتمكينهم من صياغة استراتيجية قوية ومستدامة للمواهب العاملة بعد انتهاء الوباء.
وفيما يلي بعض أفضل الممارسات المقترحة للشركات كي تتمكن من التصدي للتحديات التي يواجهها التوظيف المؤسسي ولإتاحة الفرص لموظفيها للتعلم والتطور لتجاوز الأزمة بطرق مبتكرة ومرنة:
اتخاذ قرارات التوظيف بثقة ونظرة مستقبلية
سواء توقفت شركتك عن التوظيف، استقرت على عدد معين من الموظفين، أو في طريقها إلى زيادة معدل التوظيف، لا زالت الفرصة متاحة لقيادات الأعمال لأخذ زمام المبادرة وإعادة تقييم عملية التوظيف المؤسسي وتعزيزها بطريقة تجعلها أكثر كفاءة.
تتمثل إحدى الطرق في استخدام أدوات تقييم المواهب كخطوة من خطوات التوظيف. يهدف تقييم المواهب المصمم لكل شخص على حده إلى تقديم نظرة ثاقبة لنقاط القوة والضعف لديه، وهو أسلوب ناجع وفعال، إذ تساعد بعض أساليب التقييم على تكوين خلفية موضوعية عن الشخص تمكّن بدورها من التنبؤ بأدائه وملاءمته لأي مستوى أو منصب في الشركة. كما أن هناك منصات بارزة مثل عدسة بيرسون لتمييز المواهب (Pearson Talent Lens) وهي منصة معدة خصيصًا لتزويد المؤسسات بالأدوات التي تساعدها على اكتساب فهم أعمق لقيم الشخص واحتياجاته ونقاط قوته وضعفه، حتى يتمكن القائمون على الموارد البشرية من تحديد الأشخاص المناسبين للشركة ومن ثم اتخاذ القرار بتعيينهم.
يمكن أن يؤدي تنفيذ واستمرار استخدام هذا الأسلوب العلمي الموثوق من طرق التقييم النفسي أثناء عملية التوظيف المبكر إلى تطوير الموظفين بفعالية وحيوية، وهو أمر بالغ الأهمية للشركات كي تحقق النجاح وتكون جاهزة لاستشراف المستقبل مع وجود أفضل المواهب المناسبة فيها. كما تعكس أيضًا الاستثمار المدروس في نجاح الشركة على المدى الطويل وتعالج الفجوة الكبيرة في سياق التأهيل الوظيفي من خلال تحديد القدرات والمهارات الأساسية التي يحتاجها الفرد للنجاح في مكان العمل على أي مستوى في حياته المهنية.
ضرورة تحسين مهارات الموظفين واعتماد البرامج القصيرة لفعاليتها وشعبيتها
في حين أن اكتساب أو توظيف مهارات جديدة أمرٌ ممكن، إلا أن تطوير وتعزيز مهارات الموظفين الحاليين أمر لا يمكن التغاضي عنه، فقد كشفت آخر الأبحاث أن القيام بتوظيف مواهب جديدة من خارج أي شركة يكلف ستة أضعاف تكلفة تطوير وتنمية قدرات الموظفين الحاليين فيها.
أشار استبيان بيرسون العالمي للمتعلمين لعام 2020 إلى وجود حاجة قوية لاكتساب المهارات الرقمية بين المستجيبين للاستبيان للازدهار وتطوير قدراتهم خلال فترة الوباء وما بعدها. عبّر أكثر من نصف المستجيبين عن حاجتهم إلى اكتساب مهارات رقمية جديدة لأن وضعهم الوظيفي قد تغير، فقد أقرّ 89٪ منهم عن حاجتهم إلى اكتساب مهارات رقمية، مثل التعاون الافتراضي وتحليل البيانات للتقدم تحت وطأة الوضع الاقتصادي الحالي. كما أشار 77٪ منهم إلى أن العمل عن بُعد قد كشف لهم عن حاجتهم إلى تعلّم مهارات مختلفة عن المهارات المطلوبة عند العمل في المكتب.
ونظرًا لأن انتشار وباء كوفيد-19 قد ساهم بتسريع وزيادة التحول الرقمي، فإن الافتقار إلى المهارات الرقمية قد يضع الشركات التي لم تضع خططًا مسبقة للقدرات والمواهب في مكان حرج. على سبيل المثال، لم تعد المهارات التقنية متمحورة بشكل كبير حول تكنولوجيا المعلومات لتحقيق النجاح، بل أصبح من الضروري أن تتسق مع كافة المهام التنظيمية، جنبًا إلى جنب مع المهارات الشخصية. كما أن هناك حاجة ملحة من جهة القيادات التنظيمية وأصحاب الشركات لتعزيز مهارات موظفيهم و/ أو إعادة صقلها. وهنا، يبرز دور الهيئات الاستشارية التعليمية لتقديم هذا النوع من الدعم، إذ تستخدم خبراتها الضليعة في البحث والتقييم المدعوم بالتكنولوجيا، بالإضافة إلى فهمها المتعمق بالطرق التي يتعلم بها الأشخاص، لتقديم رؤى قيمة ومنهجية هادفة حول أفضل الأساليب وأكثرها فاعلية التي يجدر بالشركات اتباعها.
استثمر في دورات المحترفين ودورات التعلم المخلوطة أونلاين - التوجهات الناشئة للتعلم
تظهر الأبحاث أن أكبر عقبة يواجهها المهنيون لصقل مهاراتهم تكمن في عدم تمكنهم من استقطاع الوقت أو أخذ إجازة من مهامهم الوظيفية اليومية للالتحاق بالدورات المهنية أو متابعة تعليمهم رسميًا.
ولكن، مع ظهور التعلم أونلاين والتعلم المخلوط، أصبح بإمكان أصحاب الشركات والموظفين الآن سد فجوة المهارات هذه من خلال البرامج الرقمية والافتراضية للتعلم المهني. في الواقع، ووفقًا لليونسكو، شارك مليار ونصف مليار طالب في جميع أنحاء العالم في التعلم عن بعد في ذروة انتشار جاحة كوفيد-19، وهو ما يعكس بوضوح نمو وتسارع التوجه نحو التعلم أونلاين.
أثبت التدريب التقليدي وجهًا لوجه، والذي يستمر عادة لمدة 3 إلى 5 أيام، عدم فعاليته من منطلق تأثير التعلم. قد لا يخفى على أي منا ما يتضمنه مفهوم "منحنى النسيان"، إذ أثبتت التجارب أنه إذا لم يتم تطبيق المعلومات الجديدة المُكتسبة فسوف ينسى المتعلم حوالي 75٪ منها بعد ستة أيام فقط. وهنا تبرز تأثير وفاعلية التعليم المخلوط، حيث يتمكّن المتعلم من الوصول إلى المحتوى والاطلاع عليه أونلاين لفترة طويلة لتكوين فكرة واضحة عنه، بالإضافة إلى ورشات العمل الإرشادية لمساعدة المتعلم على استيعاب المفاهيم واستيعابه على أفضل وجه، ومن ثّمّ ممارسة ما تعلّمه في نهاية المطاف.
وفي حين أن التعلم أونلاين جدير بأن يُعتبر بديلاً جيدًا وفعالًا من حيث التكلفة للتدريب التقليدي وكفيل بأن يصل إلى عدد أكبر من الموظفين، إلا أنه قد لا يمكن إجراء كل عمليات التدريب بفعالية أونلاين. لهذا، يمكن تحقيق المزيج الصحيح بين التعلم أونلاين والتعلم المخلوط من خلال ترجيح عوامل متعددة تساعد في تحديد نوع المحتوى المطلوب تعلمه، الجمهور المستهدف، مع الأخذ بعين الاعتبار التطور والنمو المرجوين والأهداف المتوقعة.
وأخيرًا وليس آخرًا، تمثل اللحظة الحالية فرصة مهمة لإعادة تصور التعليم والمهارات المطلوبة لإعداد الأفراد للعمل في عالم سريع التغير. ولعل أهم الأمور المطلوبة لتحقيق ذلك تتمثل في قفزة ثقافية من النهج التفاعلي إلى النهج الاستباقي، بصورة تهدف إلى فهم احتياجات أصحاب العمل ومساعدة الأفراد على تلبية تلك الاحتياجات لسد الفجوة من خلال تطوير المهارات والكفاءات التقنية. تغطي الحلول التي تطورها وتقدمها بيرسون للشركات أربعة محاور أساسية تحتاجها الشركات والمؤسسات لتحقيق كامل إمكاناتها، مثل التوظيف والتطوير والشهادات وتجربة الموظفين. تتعاون بيرسون مع أفضل المؤسسات لتزويد الشركات ببرامج عالمية وثيقة الصلة بالمجالات المختلفة، مع ميزة تنافسية تتمثل في تمكين أصحاب العمل والموظفين من تطوير مهاراتهم الأساسية والاستجابة للمتطلبات الجديدة في السوق.
